Mielipiteet

Puheenvuoro: Mikä mättää ja mikä avuksi, kun työntekijät vaihtuvat ravintola-alalla Kainuussa

Henkilöstön vaihtuvuus on yleinen haaste ravintola-alalla. Vaihtuvuudella tarkoitetaan työntekijöiden siirtymistä organisaation palvelukseen ja sieltä pois. Ravintola-alalla vuosittainen vaihtuvuus voi vaihdella jopa 60 ja 150 prosentin välillä. Alan korkea henkilöstön vaihtuvuus luo osaltaan haasteita toimialan ja toiminnan kehittämiselle.

Myös aiemmat tutkimukset ovat osoittaneet, että pätevistä työntekijöistä on todellinen pula ravintola-alalla. Siksi osaavan henkilöstön motivointi ja sitouttaminen yritykseen nousevat yhä tärkeämpään rooliin.

Vaihtuvuutta tarkasteltaessa tulee ymmärtää, ketkä työpaikasta lähtevät ja miksi. Tämän lisäksi tulee katsoa yrityksen palveluksessa pysytteleviä ja syitä sille, että he pysyvät.

MAINOS - juttu jatkuu mainoksen jälkeen

MAINOS - mainos päättyy

Kajaanin ammattikorkeakoulun (KAMK) YAMK-opinnäytetyössä tutkittiin Kainuussa ravintola-alalla työskentelevien esihenkilöiden sekä alalta lähteneiden työntekijöiden kokemuksia haastattelututkimuksen avulla. Työn tavoitteena oli selvittää, mitkä ovat tärkeimmät työntekijöiden vaihtuvuuteen vaikuttavat tekijät ja kuinka työntekijöiden vaihtuvuutta voitaisiin vähentää. Tarkoituksena oli tuottaa käytännönläheisiä, toimintaan jalkautettavia keinoja vaihtuvuuden vähentämiseksi ravintola-alalle. YAMK-opinnäytetyön toimeksiantajana toimi MRY Kainuu.

Ravintola-alan vaihtuvuuden voidaan katsoa olevan monen tekijän summa, joihin esihenkilön vaikutusmahdollisuudet vaihtelevat.

Tutkimuksessa havaittiin, että syynä ravintola-alan jättämiseen on usein alalle ominaisen ilta- ja viikonloppupainotteisen työn yhteensopimattomuus oman elämäntilanteen, kuten perhe-elämän, kanssa. Lisäksi ravintola-alan yleinen palkkataso nähtiin matalana sekä koettiin, ettei alaa arvosteta riittävissä määrin.

Vaihtuvuuteen havaittiin kuitenkin liittyvän myös tekijöitä, jotka ovat esihenkilöiden vaikutusmahdollisuuksien ulottuvissa. Työntekijöiden lähtemiseen havaittiin vaikuttavan työtuntien vaihtelu tai epätasainen työtuntien jakautuminen työntekijöiden kesken, osa-aikaiset työsopimukset, urakehitysmahdollisuuksien vähäisyys, työn henkinen ja fyysinen kuormittavuus, esihenkilöltä saadun tuen puute, riittämätön perehdytys sekä liiallisen suurelta tuntuva annettu vastuu työntekijän kokemukseen nähden.

MAINOS - juttu jatkuu mainoksen jälkeen

MAINOS - mainos päättyy

Löydösten pohjalta YAMK-opinnäytetyössä työstettiin myös keinoja työntekijöiden vaihtuvuuden vähentämiseksi yhteistyössä ravintola-alan toimijoiden kanssa työpajatyöskentelyn avulla.

Tärkeimmiksi keinoiksi ravintola-alan työntekijöiden vaihtuvuuden vähentämisessä nähtiin esihenkilötyöskentelyn kehittäminen, työn kuormittavuuden vähentäminen eli työhyvinvointiin satsaaminen sekä tarkoituksenmukainen palkitseminen.

Esihenkilötyöskentelyn tulisi olla tavoitteellista ja yksilöä huomioivaa.

Yksilön tarpeiden huomioimisesta onkin tullut työelämän vallitseva trendi, joka tiedostaa, että jokaisella työntekijäryhmällä on erilaisia tarpeita, asenteita ja odotuksia niin työnantajaa kuin työelämää kohtaan.

MAINOS - juttu jatkuu mainoksen jälkeen

MAINOS - mainos päättyy

Palkitseminen voidaan jakaa aineellisiin eli rahallisiin sekä aineettomiin palkitsemistapoihin. Siinä missä toinen motivoituu rahallisesta kuukausibonuksesta, saa toinen virtaa aineettomista palkitsemistavoista kuten kiitoksista tai vaikkapa kuukauden työntekijäksi valitsemisesta.

Työhyvinvointia voidaan parantaa työn kuormittavuutta vähentämällä.

Kuormittavuutta voidaan vähentää kehittämällä työvuorolistasuunnittelua, joka huomioi työntekijän vahvuudet, työaikojen säännöllisyyden sekä vapaatoiveet.

Esihenkilöiden todettiin olevan erityisen tärkeässä roolissa vaihtuvuuden vähentämisessä. Mikäli esihenkilöt onnistuvat toimivan työilmapiirin luomisessa, suunnan ja esimerkin näyttämisessä sekä saavat työntekijät tuntemaan itsensä arvostetuksi, vaihtuvuutta on todennäköisesti vähemmän.

"Vastuu työhyvinvoinnin mahdollistumisesta on esihenkilöllä, mutta vallitsevan työilmapiirin laatuun voi jokainen työyhteisön jäsen vaikuttaa itse omalla toiminnallaan."

Voidaan todeta, että vastuu työhyvinvoinnin mahdollistumisesta on esihenkilöllä, mutta vallitsevan työilmapiirin laatuun voi jokainen työyhteisön jäsen vaikuttaa itse omalla toiminnallaan.

Ravintola-ala on joutunut koronapandemian aikana hyvin vaikeaan tilanteeseen. Tällä hetkellä alalla vallitsee kova työvoimapula. Vaihtuvuuden valonhäivähdyksenä voidaankin nähdä se, että alalle voi nyt myös halutessaan palata takaisin.

Kirjoittajista Minna Torvinen on valmistunut Kajaanin ammattikorkeakoulusta restonomiksi (ylempi AMK). Päivi Karhu on kauppatieteiden tohtori ja opettaja Kajaanin ammattikorkeakoulun Master School / YAMK -koulutuksessa.

Kirjoitus pohjautuu Torvisen opinnäytetyöhön.

Kommentoi Ilmoita asiavirheestä