Mielipiteet

Näkökulma: Anonyymi rekrytointi – uhka vai mahdollisuus

Anonyymillä rekrytoinnilla tarkoitetaan hakemusten käsittelyä ilman työnhakijoiden tunnistetietoja, kuten nimeä, kuvaa, syntymäaikaa, kansallisuutta, sukupuolta, yhteystietoja tai äidinkieltä.

Yritykset ja organisaatiot hyödyntävät anonyymia rekrytointia kehittääkseen työyhteisöään monimuotoisemmaksi ja saadakseen tehtävään mahdollisimman pätevää ja osaavaa henkilöä.

Anonymiteetti mahdollistaa hakijoiden tasapuolisen kohtelun vähintään rekrytointiprosessin alkuvaiheessa.

Siinä keskitytään ainoastaan hakijan osaamiseen ja kelpoisuusvaatimuksiin, jolloin rekrytoijan tietoiset tai tiedostamattomat ennakkoluulot tai asenteet eivät pääse vaikuttamaan hakijan valintaan.

Sanavalinnoilla on suuri merkitys, sillä niillä voidaan viestiä haettavan esimerkiksi vain miehiä tai vain naisia.

Työpaikkailmoituksessa määritellään, millaista työntekijää haetaan. Ilmoitusta laadittaessa täytyy ottaa huomioon mitä siinä kerrotaan ja miten.

Englanninkielisellä ilmoituksella työnantaja antaa ymmärtää, että muidenkin kuin suomenkielisten toivotaan hakevan paikkaa.

Sanavalinnoilla on suuri merkitys, sillä niillä voidaan viestiä haettavan esimerkiksi vain miehiä tai vain naisia. Jos ilmoituksessa käytetään kuvia, täytyy miettiä, millainen kuva työpaikasta sen kautta välittyy.

Työllistääkö yritys joukon keskenään samankaltaisia ja -näköisiä työntekijöitä vai onko työyhteisö monimuotoinen?

Työyhteisön monimuotoisuudella tarkoitetaan näkyvää tai näkymätöntä erilaisuutta, jota voi määrittää ikä, sukupuoli, terveydentila, etninen alkuperä, uskonto, vammaisuus tai seksuaalinen suuntautuneisuus.

Monimuotoisuuslausekkeen käyttö työpaikkailmoituksessa osoittaa yrityksen arvostusta monimuotoisuutta kohtaan. Se on myös kannustava tekijä, joka saa myös vähemmistöjä hakemaan työpaikkaa.

Yksi merkittävä haaste anonyymissä rekrytoinnissa on se, että hakijat eivät voi soittaa työnantajalle ja kysyä lisätietoja haettavasta tehtävästä.

Rekrytoinnin työnhakulomake pitäisi suunnitella siten, että siinä ei kysytä henkilötietoja.

Anonyymin rekrytoinnin ohessa pyydettävät muut mahdolliset todistukset ja lomakkeet kuten CV voivat paljastaa hakijasta asioita, jotka kadottavat anonymiteetin.

Hyvin yksinkertainen hakulomake, joka takaa anonyymin työnhaun, herättää myös kysymyksen: Voiko nopeasti ja helposti täytettävä lomake kannustaa myös sellaisia ihmisiä hakemaan, jotka eivät hae paikkaa tosissaan?

Jos avoinna oleva työpaikka on hyvin suosittu ja hakemuksia tulee kymmeniä tai jopa satoja, voivat motivoituneiden ja osaavien hakijoiden hakemukset hukkua massaan.

Yksi merkittävä haaste anonyymissä rekrytoinnissa on se, että hakijat eivät voi soittaa työnantajalle ja kysyä lisätietoja haettavasta tehtävästä.

Puhelu paljastaisi ainakin nimen, sukupuolen, kielitaidon ja mahdollisesti asuinpaikan.

Anonyymi rekrytointi ei varmista hakijoiden tasavertaista kohtelua työntekijää valittaessa.

Anonyymi rekrytointi voidaan tehdä täysin anonyymisti, jolloin haastattelu tehdään kirjallisesti esimerkiksi pyytämällä hakijoita vastaamaan heille lähetettyihin kysymyksiin sähköisesti.

Työnantajat pitävät haastatteluja kuitenkin tärkeänä osana rekrytointiprosessia sen vuorovaikutteisuuden vuoksi. Mikäli hakijat haastatellaan, hakijoiden anonymiteetti loppuu hakijoiden yhteystietojen selvittämiseen haastattelukutsujen lähettämistä varten.

Anonyymi rekrytointi ei varmista hakijoiden tasavertaista kohtelua työntekijää valittaessa. Haastattelijoiden asenteet, ennakkoluulot ja stereotypiat voivat vaikuttaa valintaan.

Myös hakijan samankaltaisuus haastattelijan kanssa voi vaikuttaa myönteisesti valintavaiheessa. Kaikilla näillä asioilla voi olla merkitystä rekrytoijan niitä lainkaan tiedostamatta.

Anonyymi rekrytointi on myös osoitus työnantajan vahvasta sitoutumisesta keskittyä ainoastaan hakijoiden osaamiseen ja pätevyyteen.

Työnantajan oman edun mukaista on palkata paras hakija. Syrjintä voi siis vaikeuttaa pätevimmän hakijan valintaa. Jos syrjintää tapahtuu hakijan henkilökohtaisten ominaisuuksien tai taustan perusteella, tarkoittaa se työantajan epäonnistumista tehtävässään.

Anonyymi rekrytointi ei ole aina optimaalista - se voi olla kallista, aikaa vievää, työvoimavaltaista ja virhealtista. Toisaalta standardoidut anonyymit hakemukset voivat olla tehokas toteutustapa.

Lisäksi ne voivat ehkäistä syrjintää rekrytoinnin alkuvaiheessa ja lisätä vähemmistöihin kuuluvien hakijoiden hakemusten määrää.

Anonyymi rekrytointi on myös osoitus työnantajan vahvasta sitoutumisesta keskittyä ainoastaan hakijoiden osaamiseen ja pätevyyteen.

Kirjoittajat:

KTT Jaana Lappalainen on yliopettaja ja KTT Päivi Karhu lehtori Kajaanin ammattikorkeakoulussa/Master School.