Mielipiteet

Puheenvuoro: Mentorointi työntekijöiden veto- ja pitovoimaa tukemassa

Osaavan työvoiman saaminen on ajankohtainen haaste kainuulaisissa yrityksissä ja organisaatioissa.

Mentorointi on mentorin ja aktorin (eli mentoroitavan) välinen kaksisuuntainen oppimissuhde. Vuorovaikutteisten mentorointikeskustelujen tavoitteena on jakaa kokemuksia, tietoa ja ammattiin tai rooliin liittyvää osaamista. Mentoroinnissa voidaan käsitellä erilaisia teemoja. Mentorointikumppanuuden perusta on yhdessä oppiminen moninaisuutta arvostaen.

Veto- ja pitovoimaisessa organisaatiossa vallitsee myönteinen työnantajamielikuva, organisaatiokulttuuri on edistynyttä, osaamisen kehittämistä korostetaan ja henkilöstön työhyvinvointia halutaan edistää. Yksi merkki pitovoimaisesta työyhteisöstä on työntekijöiden sitoutuminen.

Työntekijöiden sitoutuminen organisaation strategiaan ja arvoihin hyödyttää organisaatioita esimerkiksi tuottavuuden ja innovatiivisuuden kautta. Sitoutuminen voi hyödyttää myös työntekijää itseään; työhön sitoutuminen johtaa tunteeseen omasta ammatillisesta tehokkuudesta. Sitoutuneet työntekijät etsivät kuitenkin myös uusia haasteita työhönsä. Jos he eivät koe työtä riittävän haastavaksi, he vaihtavat työpaikkaa.

Mentorointi on osoittautunut tehokkaaksi menetelmäksi, jonka avulla on mahdollista kehittää osallistava ja avoin työpaikan kulttuuri ja näin edesauttaa työntekijöiden sitoutumista. Organisaation menestyksen kannalta on tärkeää antaa aikaa työntekijöiden osaamisen kehittämiselle.

Paitsi osaamisen kehittämiseen, mentoroinnilla on yhteys myös työntekijöiden työhyvinvointiin, koska sen avulla voidaan vähentää uupumista ja työyhteisön sisällä olevia jännitteitä. Sitoutuneet työntekijät ovat organisaatioiden voimavara, joista on tärkeää huolehtia. Mentorointi on erinomainen investointi heihin, koska se mahdollistaa osaltaan sen, että työntekijät antavat yrityksille parhaan osaamisensa ja sitoutuvat organisaatioon.

Mentoroinnin merkittävin hyöty liittyy nimenomaan työntekijöiden pysyvyyteen ja sitoutumiseen. Pysyvyyttä on kuitenkin haastavaa mitata, sillä mittaus olisi tehtävä vuosien ajan, myös mentorointiohjelman päättymisen jälkeen.

Kansainvälisesti mentorointia hyödynnetään tällä hetkellä laajasti niin työvoimapalveluissa, oppilaitoksissa kuin yrityksissäkin. Organisaatiot ovat kehittäneet niin sisäisiä mentorointiohjelmia kuin myös laajoja kansainvälisiä ohjelmia. Ohjelmiin voi kuulua mentoreiden ja aktoreiden valmennusta sekä oppimiskulttuurin esille tuomista.

Mentorointikoulutusta järjestetään esimerkiksi esihenkilöille, jonka jälkeen he pystyvät suunnittelemaan yrityksiinsä erillisiä mentorointiohjelmia. Tukena mentorointikoulutusten ja -ohjelmien järjestämisessä toimii usein akreditoitu mentori. Yleensä mentorointiohjelmista vastaa yrityksissä HR-osasto. Tällöin mentoroinnin tärkeys ymmärretään koko yrityksessä, mikä tukee mentorointiohjelmien vakiinnuttamisesta yrityksen toimintaan.

Norjassa mentorointia on kehitetty edistyksellisesti ja se on osa työelämän kehittämistä ja työhyvinvointia useissa organisaatioissa. Mentorointimahdollisuutta tarjotaan muun muassa osana opettajien työuran alkua kaikille uusille opettajille. Mentorointi on kirjattu lakiin valmistuvan opettajan oikeutena kahdeksi vuodeksi, ja opettajaopiskelijoille nimetään omat mentorit jo opiskeluaikana.

Yliopistojen tehtävä on kouluttaa mentoreita ja kuntien vastuulla on organisoida mentorointitoimintaa. Norjassa on otettu käyttöön ryhmämuotoinen mentorointi, joka koetaan erityisesti tehokkaaksi menetelmäksi niin kustannusten kuin ajankäytön suhteen mutta ennen kaikkea yhteisöllisyyttä ja vuorovaikutusta lisäävänä menetelmänä.

Yhdeksi esteeksi mentorointitoiminnan hyödyntämiselle ja kehittämiselle mainitaan nykyinen työn tekemisen toimintamalli, jossa työntekijän työpäivä täyttyy toisiaan seuraavista Teams-tapaamisista. Tällöin ei ole aikaa pohtia, mitä tehdään ja miksi. Näin uuden oppimiselle ei ole mahdollisuuksia, vaan tehdään kuten on aina ennenkin tehty.

Mentorointitapaaminen toisi kuitenkin arkeen aikaa pysähtyä, reflektoida ja puhua myös keskeneräisistä ajatuksista sekä asioista.

Työntekijän on haastavaa, ellei jopa mahdotonta oppia ja haastaa omaa tekemistään yksin. Toisen työntekijän avustuksella, kysymyksillä ja ohjauksella oman näkökulman selkiytyminen voi helpottua.

Lähde: Artikkeli perustuu AMK- ja YAMK-opiskelijoiden Digitaalinen mentorointiosaaminen -opintojaksolla tekemiin mentoroinnin eurooppalaisten asiantuntijoiden haastatteluihin. Haastateltavina olivat Kirsten M. Poulsen (Tanska), Thor-Erik Gulliksenin (Norja), Florentina Soare (Romania) ja Christina Muntean (Tsekki). Haastattelut toteutettiin yhteistyössä EMCC (European Mentoring & Coaching Council) kanssa.

Kirjoittajat:

Rauni Leinonen on kasvatustieteen tohtori sekä terveystieteen maisteri ja työskentelee Kajaanin ammattikorkeakoulussa yliopettajana.

Tuula Rajander on kasvatustieteen maisteri sekä filosofian maisteri ja työskentelee Kajaanin ammattikorkeakoulussa lehtorina ja opinto-ohjaajana.